Hărțuirea la locul de muncă trebuie eliminată

Hărțuirea la locul de muncă atrage începând cu data de 17 aprilie 2024, pentru angajatorii obligația de a demonstra inspectorilor de muncă modul în care implementează metodologia de prevenire a hărțuirii la locul de muncă, inclusiv să prezinte deciziile privind desemnarea persoanelor responsabile pentru aplicarea eficientă a acestei metodologii.

Implementarea metodologiei privind Hărțuirea la locul de muncă

Chiar dacă metodologia de prevenire a hărțuirii la locul de muncă a fost introdusă în toamna anului trecut, angajatorilor li s-a acordat un interval de șase luni pentru a-și ajusta reglementările interne în conformitate cu noua legislație.

Începând cu data de 17 aprilie 2024, angajatorii vor fi obligați să demonstreze inspectorilor de muncă modul în care pun în aplicare această metodologie, cine sunt persoanele numite responsabile și, în general, că sunt activ implicați în prevenirea acestor comportamente la locul de muncă.

Actul normativ care reglementează Hărțuirea la locul de muncă

Hotărârea de Guvern nr. 970/2023, care aprobă Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii sexuale și morale la locul de muncă, a fost publicată în octombrie 2023. Aceasta stipulează că angajatorul, fie că este din sectorul public sau privat, „înțelege importanța supravegherii și combaterii a hărțuirii pe baza de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă și se va asigura că acesta este aplicat în termen de 6 luni de la intrarea în vigoare”.

Sancțiuni posibile pentru nerespectarea metodologiei de Hărțuire la locul de muncă

După 17 aprilie, există posibilitatea ca inspectorii să impună sancțiuni financiare angajatorilor care nu au respectat reglementările, în conformitate cu

– Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

– Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare;

– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare;

– Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Obligativitatea aplicării metodologiei de Hărțuirea la locul de muncă

Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii la locul de muncă este obligatorie pentru toți angajatorii, fără a ține cont de numărul de angajați. Nici normele de bază ale acesteia, nici propriile prevederi nu stipulează o aplicare circumstanțiată a metodologiei, în concluzie toți angajatorii sunt vizați, fie că operează în sectorul public sau privat, și indiferent de dimensiunea forței de muncă.

Revizuirea politicilor interne pentru combaterea Hărțuirii la locul de muncă

Dacă Regulamentul de Organizare Internă nu include prevederi legate de acest aspect, va fi necesară revizuirea sau completarea acestui regulament. OUG nr. 137/2000 obligă deja de ceva timp angajatorul să adopte toate măsurile necesare pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală la locul de muncă, „inclusiv prin includerea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care comit acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă”.

De asemenea, Legea nr. 202/2002 impune angajatorilor să introducă în regulamentele interne și de organizare și funcționare dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe sex, precum și sancțiuni disciplinare pe acest subiect.

Care sunt regulile pentru identificarea actelor privind hărțuirea la locul de muncă?

Hărțuirea la locul de muncă poate cuprinde acțiuni precum contactul fizic neconsimțit, remarci jignitoare, amenințări sau recompensele profesionale pentru a cere favoruri sexuale, dar și comportamente mai discrete, precum observațiile neadecvat de personale sau trimiterea de mesaje degradante. În plus față de exemplele de hărțuire menționate sau criteriile prin care putem clasifica un act ca fiind hărțuire, metodologia face referire și la aspectele care nu ar trebui considerate hărțuire. De pildă, nu constituie hărțuire dacă șeful solicită „actualizări” angajatului, respinge cererile de concediu sau aplică sancțiuni disciplinare pentru încălcările comise.

Este important de menționat că aceste standarde se aplică indiferent de originea comportamentului neadecvat, atât timp cât are loc în timpul orelor de lucru și în îndeplinirea sarcinilor specifice ale angajatului. Prin urmare, aceste reguli se aplică și pentru terți, cum ar fi clienții, partenerii de afaceri, furnizorii.

Procedura de gestionare a plângerilor de hărțuire la locul de muncă

Metodologia stipulează desemnarea unui individ responsabil sau a unei comisii pentru a primi și a rezolva plângerile/reclamațiile, dar nu oferă detalii cu privire la numărul specific de angajați sau funcționari necesari pentru a alege între un responsabil unic sau o comisie. În cadrul ghidului, se face referire de mai multe ori la „responsabil” sau la „comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire”. Aceasta este persoana către care se îndreaptă victima unei hărțuiri la locul de muncă, „liderul instituției/angajatorul desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/sau formează o comisie pentru a primi și a rezolva plângerile/reclamațiile, denumită în continuare comisia”, iar responsabilitățile sale sunt clar definite.

Putem deduce că scopul legiuitorului a fost de a desemna o comisie sau un responsabil unic în funcție de dimensiunea personalului – adică, în funcție de numărul de angajați sau funcționari. Din nefericire, textul actului normativ nu oferă nicio orientare cu privire la numărul minim de persoane necesar pentru a forma o comisie sau la limita maximă de persoane pentru care este suficient un responsabil unic.

Legislația nu furnizează niciun criteriu numeric pentru a clasifica anumite comportamente sau acțiuni ca fiind hărțuire, hărțuire morală la locul de muncă sau că discriminarea ar exista doar dacă sunt acte sau fapte repetate sau sistematice. Dimpotrivă, fiecare situație trebuie evaluată în funcție de circumstanțele specifice în care a avut loc și în raport cu consecințele sale.

Procedura de examinare și soluționare a reclamațiilor privind hărțuirea la locul de muncă

Procedura de examinare și rezolvare a reclamațiilor poate fi atât neoficială, prin dialoguri cu șefii sau reprezentanții angajaților pentru a evalua situația și a lua măsuri pentru a preveni repetarea acțiunilor în viitor, cât și oficială, prin înregistrarea reclamațiilor și examinarea lor de către persoanele responsabile desemnate, printr-o investigație într-un interval de timp rezonabil și care implică elaborarea unor documente necesare conform legii.

Concluziile investigației privind hărțuirea pot duce în final la o investigație disciplinară, în conformitate cu procedurile prevăzute de Codul muncii.

Bogdan Petrea – avocat Timișoara

---

Întrebări frecvente

Ce este hărțuirea la locul de muncă?

Hărțuirea la locul de muncă include comportamente precum contactul fizic neconsimțit, remarcile jignitoare sau amenințările, care pot avea loc în timpul orelor de lucru și în îndeplinirea sarcinilor specifice ale angajatului. Aceasta poate fi de natură sexuală sau morală și este interzisă conform legislației în vigoare.

Care sunt obligațiile angajatorilor privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă din 17 aprilie 2024?

Începând cu data de 17 aprilie 2024, angajatorii sunt obligați să demonstreze inspectorilor de muncă cum implementează metodologia de prevenire a hărțuirii la locul de muncă. Trebuie să indice cine sunt persoanele responsabile și să arate că sunt activ implicați în prevenirea acestui fenomen.

Ce metodologie trebuie aplicată pentru prevenirea hărțuirii la locul de muncă?

Metodologia de prevenire a hărțuirii la locul de muncă stipulată prin Hotărârea de Guvern nr. 970/2023 trebuie aplicată de toți angajatorii, indiferent de numărul de angajați, pentru a combate hărțuirea sexuală și morală la locul de muncă.

Ce sancțiuni pot fi aplicate pentru nerespectarea regulilor de prevenire a hărțuirii la locul de muncă?

Sancțiunile pot include amenzi financiare conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, Codul penal și legislația privind discriminarea. Acestea sunt aplicate dacă angajatorii nu respectă reglementările de prevenire și combatere a hărțuirii la locul de muncă.

Cum pot angajatorii să revizuiască politicile interne pentru a combate hărțuirea la locul de muncă?

Este necesară revizuirea sau completarea Regulamentului de Organizare Internă pentru a include măsuri specifice de prevenire și combatere a actelor de hărțuire la locul de muncă, inclusiv sancțiuni disciplinare pentru cei care comit astfel de fapte.

Care sunt regulile pentru identificarea actelor de hărțuire la locul de muncă?

Actele de hărțuire la locul de muncă pot include comportamente vizibile, cum ar fi remarcile degradante sau contactul fizic, dar și acțiuni mai subtile. Este important ca orice comportament inadecvat să fie evaluat în contextul specific în care a avut loc.

Cum se gestionează plângerile de hărțuire la locul de muncă?

Metodologia prevede desemnarea unei persoane responsabile sau a unei comisii pentru a primi și rezolva plângerile de hărțuire la locul de muncă. Acestea pot include proceduri atât neoficiale, cât și oficiale, pentru a evalua și soluționa situațiile raportate.

Ce se întâmplă dacă un angajator nu are reguli interne privind hărțuirea la locul de muncă?

Dacă regulamentele interne ale unui angajator nu includ prevederi legate de prevenirea hărțuirii, este obligatoriu ca acestea să fie revizuite și completate pentru a respecta legislația în vigoare și pentru a proteja angajații.

Când devine efectivă obligativitatea de a aplica metodologia de prevenire a hărțuirii la locul de muncă?

Obligativitatea aplicării metodologiei devine efectivă începând cu 17 aprilie 2024, perioadă de la care angajatorii trebuie să demonstreze conformitatea cu noile reglementări.

Care sunt consecințele nerespectării metodologiei de prevenire a hărțuirii la locul de muncă?

Nerespectarea metodologiei poate duce la sancțiuni financiare și juridice, precum și la deteriorarea reputației organizației. Este esențial ca angajatorii să fie proactivi în implementarea și respectarea reglementărilor pentru a evita astfel de consecințe.